【拆除隱形就業(yè)門檻⑤】量身高、限血型、卡地域，奇葩招聘為哪般?

　　限血型、挑地域、量身高、看手相……這些奇葩的招聘要求，折射出用人單位畸形的用人觀，傷人也傷“企”。專業(yè)人士提醒，招聘是用人單位對外展示形象的窗口，應真誠、用心對待每一位求職者。只有這樣，才能實現(xiàn)用人單位和求職者的“雙向奔赴”。

　　“好多單位要求應聘者形象氣質佳，有的會直接詢問身高，達不到要求的會直接拒絕。”最近，北京某高校碩士畢業(yè)生劉永娜(化名)正忙著找工作。雖然對一些招聘要求有些無奈，但當劉永娜和周圍同學聊起求職經歷時，她發(fā)現(xiàn)自己的遭遇算不上什么，“還有同學會在面試時被相看手相，‘手紋有福氣’者錄用幾率更大。”

　　《工人日報》記者采訪發(fā)現(xiàn)，在招聘市場“崗少人多”的當下，一些用人單位招聘時會提出與崗位內容、職責無關的條件，如“關心”家庭背景、戀愛經歷，限制身高、籍貫、屬相等，侵犯求職者的隱私和平等就業(yè)權，讓人啼笑皆非。

　　家境、血型、地域都能成為限制條件

　　“有人事經理直接問戀愛情況、家庭背景，說是為了判斷會不會因為感情問題影響工作的穩(wěn)定性。相比之下，家境良好、戀愛穩(wěn)定的人，更容易被錄用。”談起面試經歷，柳正磊(化名)有些氣憤，“這些問題讓人感覺不舒服，也侵犯個人隱私，說明企業(yè)的用人理念過于狹隘。”

　　不只是家庭背景和情感狀況，血型、地域甚至有無住房等，都能成為一些單位招聘用人的限制性條件，讓人迷惑又無奈。

　　今年3月，河北唐山一企業(yè)招聘會計崗時，要求應聘者是A型血，并強調“注意一定要是A型血”的消息，引發(fā)了廣泛關注。面對網(wǎng)友的質疑，該企業(yè)相關負責人回應稱，這一要求是工作人員自行增加的，原因是覺得A型血的人員辦事認真，比較適合此崗位。

　　還有一則“男子求職被要求需買房”的消息，也沖上了熱搜榜。杭州市民周先生應聘一家企業(yè)崗時，人事經理表示，公司給出無責底薪7000元加提成的待遇，但要簽訂兩年勞務合同，并要在入職第一天買一套房子，公司出10萬元，剩余款項自付。這一硬性要求，讓周先生哭笑不得。

　　一些企業(yè)則明晃晃地搞地域歧視。2019年7月，法學專業(yè)畢業(yè)生小閆在一家求職網(wǎng)站向浙江某度假公司投遞了簡歷，應聘“法務專員”“董事長助理”兩個職位。很快，小閆就收到了該度假公司的回復，稱她不適合這兩個崗位，原因是招聘者對小閆的籍貫有偏見。

　　除了招聘環(huán)節(jié)，類似奇葩的用人要求還存在于勞動者入職之后。前不久，國內某航空公司對空中乘務員體重進行管控的消息，引發(fā)關注。該公司提出乘務員標準體重計算公式為“身高(cm)-110=標準體重(kg)”，對于超重10%的乘務員，要求立即停飛減重。有網(wǎng)友調侃道，“是因為超重費油嗎?服務業(yè)要的是服務質量。”

　　畸形的用人觀傷人也傷“企”

　　挑地域、測體重、看手相……這些花樣百出的招聘要求，令不少求職者直呼“奇葩”，甚至感到“被冒犯”。

　　“奇葩招聘的現(xiàn)實成因是多方面的。”北京市蘭臺律師事務所律師程陽認為，在就業(yè)壓力較大的當下，用人單位在勞動力市場占據(jù)優(yōu)勢地位，“崗位少、人多，使得各種花式招聘有了可乘之機。”另一方面，企業(yè)招聘往往由企業(yè)負責人和人事部門人員決定和完成，他們的個人好惡往往能左右招聘要求和結果。

　　有著多年人事工作經驗的陳偉明(化名)對此表示認同，“尤其是小公司，招什么樣的人，常常是老板拍腦袋決定，還有人‘信迷信’，挑生肖、限星座，不招那些和自己‘相沖’的人。”

　　“招聘本應是招工方和求職者結合實際、相向而行、互相成就的雙向奔赴。這些奇葩的招聘要求，折射出用人單位畸形的用人觀，傷人也傷‘企’，不僅是對部分求職者的不公平和不尊重，還會損害用人單位的形象。”陳偉明說。

　　根據(jù)就業(yè)促進法，用人單位招用人員，應當向勞動者平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。

　　中央財經大學法學院教授沈建峰認為，用人單位設置一些與工作崗位無關的門檻，如因身高、地域、相貌、星座、屬相、戀愛經歷、喝酒能力等，而排斥部分求職者，涉嫌就業(yè)歧視。“至于如何判斷招聘條件是否基于崗位內在要求，主要看順利完成這份工作是否必須具備某種品質，這需要從客觀、正常的經營者或市場主體的角度進行判斷。”

　　加大打擊懲處力度

　　“用人單位的用工自主權是市場規(guī)律的客觀要求，受到法律的保護，但該權利的行使必須在相關法律和政策的框架內，不能肆意無限擴張。”程陽認為，不能基于勞動者的外貌、生肖、籍貫等與工作內在要求沒有必然聯(lián)系的“先賦因素”進行篩選，否則就構成了對求職者隱私權、平等就業(yè)權、人格權的侵犯，也是對法律底線和公序良俗的挑戰(zhàn)。

　　就業(yè)促進法規(guī)定，違反規(guī)定實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

　　然而，記者采訪發(fā)現(xiàn)，面對奇葩招聘，鮮有求職者進行投訴或維權。這其中的原因，一方面是求職者急于找工作，沒有時間和精力去申訴處理，只能“啞巴吃黃連”;另一方面，大部分用人單位并不會明確告知不錄用的具體原因，這在一定程度上增加了求職者的舉證難度。

　　對此，程陽建議減輕勞動者的舉證責任，提高其維護平等就業(yè)權益的意愿，同時進一步完善現(xiàn)有法律，明確和細化就業(yè)歧視的認定標準、懲罰措施和補償標準，提高用人單位就業(yè)歧視的違法成本。

　　沈建峰認為，勞動監(jiān)察部門要設置便捷的投訴渠道，暢通維權路徑，同時嚴格執(zhí)法，及時處理相關投訴和舉報，加大對違法的奇葩招聘行為的打擊力度。

　　程陽提醒道，招聘工作是用人單位對外展示形象和單位文化的窗口，應本著公平、透明、規(guī)范的原則，真誠、用心地對待每一位求職者。只有這樣，才能實現(xiàn)用人單位和求職者的雙贏。(記者 竇菲濤 本報實習生 陳思 鐘力津)